Может ли чешский работодатель проверять соискателей через Интернет?

В Управление омбудсмена часто обращаются сами работники по поводу дискриминации на рабочем месте. Основываясь на этой практике, омбудсмен опубликовал руководство по наиболее распространенным правонарушениям, связанным с дискриминацией, а также рекомендации по предотвращению подобных ситуаций.

Например, в Трудовом кодексе говорится, что работодатели обязаны обеспечить равное отношение ко всем работникам в отношении условий труда, вознаграждения за труд и предоставления других денежных льгот и преимуществ, имеющих денежную ценность, обучения и возможности добиться должностного или иного продвижения по службе.

В нем также определены конкретные области дискриминации, такие как дискриминация по признакам пола, сексуальной ориентации, расового или этнического происхождения, национальности, гражданства, социального происхождения, пола, языка, здоровья, возраста, религии или убеждений, собственности, брачного и семейного положения и т. д.

Однако не является дискриминацией неодинаковое обращение, если такое неодинаковое обращение необходимо в контексте данной профессии. Пример такого обращения приводит омбудсмен. «На авиадиспетчеров возложена большая ответственность. Стресс, связанный с работой, не может быть полностью устранен, поэтому работодатель может отклонить кандидата с психическими отклонениями, который не может хорошо справляться со стрессовыми ситуациями».

Отбор новых сотрудников и дискриминационные ошибки работодателей
Работодатель имеет право сам выбирать себе сотрудников. Каких вопросов ему следует избегать в процессе найма и по каким критериям не следует выбирать нового сотрудника?

Вопросы о семейных обстоятельствах
Исследование, проведенное Управлением омбудсмена по вопросам влияния беременности и материнства на трудовую деятельность, показало, что две трети респондентов сталкивались с вопросами о семейной жизни во время собеседования. Однако такие вопросы на собеседовании недопустимы.

Если речь идет о работе с ненормированным рабочим днем, работодатель может, например, спросить, сможет ли сотрудник адаптироваться к такому графику работы.

Совет: Сотрудники, ухаживающие за близким человеком, имеют право попросить работодателя скорректировать их рабочее время.

Вопросы, связанные с инвалидностью/здоровьем
Работодатель имеет право спрашивать о состоянии здоровья соискателя только в том случае, если эта информация необходима для заключения трудовых отношений. В противном случае такие вопросы недопустимы.

Оценка состояния здоровья входит в компетенцию врача в рамках профессионального медицинского обследования. При этом работодатель узнает из заключения врача только о том, пригоден ли работник к работе.

Отбор кандидатов по полу
Работодатели также часто отдают предпочтение одному полу при приеме на работу. Однако, за редким исключением, пол не должен иметь значения. Например, женщины могут подвергаться дискриминации из-за стереотипов об их физической силе. Однако работодатели должны оценивать кандидатов, исходя из их способностей, а не пола.

То, что соискатель — женщина, не означает, что она не может соответствовать требуемым критериям физической силы и выносливости. Аналогичным образом, работодатель не может отказать женщине в приеме на работу, потому что считает, что она скоро уйдет в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком, или потому что она находится в отпуске по уходу за ребенком, и работодатель предполагает, что она не будет достаточно гибкой для выполнения этой работы.

Мужчины также находятся в невыгодном положении в некоторых профессиях. Работодатели не должны отдавать предпочтение женщинам, например, при приеме на работу в качестве ассистентов/наставников и в других подобных профессиях. Как правило, нет никаких причин, по которым мужчина не мог бы занять эту должность.

Поиск соискателя в соцсетях и интернет-пространстве
Современный цифровой век позволяет легко найти информацию о кандидате в интернете. Однако такая проверка соискателей допустима лишь в ограниченном объеме, если информация имеет непосредственное отношение к работе. Согласно GDPR, работодатель обрабатывает персональные данные соискателя уже путем их поиска.

«На практике работодатель должен иметь законный интерес в получении информации о соискателе. Законный интерес — это заинтересованность работодателя в поиске наиболее подходящего кандидата. При поиске информации работодатель должен придерживаться других принципов обработки данных, в частности принципов минимизации данных и прозрачности обработки», — утверждает омбудсмен. Допустимо, например, чтобы работодатель нашел в открытом источнике диссертацию кандидата, которую тот сам указал в своем резюме.

Однако при поиске соискателя в социальных сетях ситуация иная. Там работодатель уже может столкнуться с личной информацией, например, о состоянии здоровья или семейном положении. «Личная жизнь соискателей и сотрудников, их политические и иные взгляды не должны интересовать работодателей», — говорится в руководстве омбудсмена. В частности, речь идет о таких социальных сетях, как Facebook и Instagram. Однако исключением являются профессиональные профили, например, на LinkedIn, где работодатели могут искать кандидатов.

Мониторинг частного поведения потенциального сотрудника может быть допустим только в том случае, если он может негативно повлиять на репутацию работодателя.

«Особенно в случае сотрудников, которые представляют работодателя на внешнем рынке, требование о контроле за образом мыслей сотрудника, и в частности за его поведением в частной жизни, может быть разумным», - поясняет омбудсмен.

Проверка того, что сотрудник не имеет долгов
Работники, оказавшиеся в ситуации взыскания или неплатежеспособности, требуют более сложной административной обработки платежных ведомостей. В результате работодатели часто избегают вступать в трудовые отношения с такими людьми, но это противоречит закону. Таким образом, работодатели не должны проверять отсутствие долгов в центральном реестре исполнительных действий и реестре неплатежеспособности.

Подлежат ли работодатели наказанию за дискриминационное поведение?
Работник может сообщить о дискриминационном поведении в Инспекцию труда, которая проведет расследование в отношении работодателя по инициативе работника.

Работник также может подать иск против работодателя. По решению суда работодатель может воздержаться от дискриминации, принести извинения или возместить нематериальный ущерб.

Как проверить потенциального работодателя?
Сотрудники могут проверить работодателя до начала процесса отбора, например, на портале Atmoskop, где сами сотрудники пишут отзывы о компаниях.

Подробности процесса собеседования в компаниях, о которых идет речь, можно найти в новом проекте «Как прошло собеседование?» (Jaký byl pohovor?). На портале можно прочитать отзывы о собеседованиях в отдельных компаниях от людей, которые принимали в них участие. Имеющиеся отзывы показывают, что дискриминация является одним из самых распространенных правонарушений в процессе найма.

Помимо того, что работники (или соискатели) могут заявить о дискриминации в Инспекцию труда, они могут сделать заявление в соответствии с Законом о защите осведомителей, не опасаясь санкций со стороны работодателя за такое заявление. Если закон не требует от работодателя создания такой системы отчетности, сотрудники могут подать заявление через портал Министерства внутренних дел.

Полное руководство омбудсмена о том, как избежать дискриминации в трудовых отношениях, можно найти по этой ссылке.